EMPOWERMENT, STRESS, DAN KONFLIK

A.    Definisi Empowerment

Richard Carver, Managing Director dari Coverdale Organization mendefinisikan empowerment sebagai mendorong dan membolehkan seseorang untuk mengambil tanggung jawab secara pribadi untuk meningkatkan atau memperbaiki cara-cara menyelesaikan pekerjaan sehingga dapat meningkatkan kontribusi dalam pencapaian sasaran organisasi. Empowerment memerlukan penciptaan budaya yang mendorong pegawai dalam setiap tingkatan untuk melakukan sesuatu yang berbeda dan membantu pegawai untuk percaya diri dan kemampuan untuk melakukan perubahan.

B.     Kunci Efektif Empowerment

Konsep pemberdayaan (empowerment), menurut Friedmann muncul karena adanya dua primise mayor, yaitu “kegagalan” dan “harapan”. Kegagalan yang dimaksud adalah gagalnya model pembangunan ekonomi dalam menanggulangi masalah kemiskinan dan lingkungan yang berkelanjutan, sedangkan harapan muncul karena adanya alternatif-alternatif pembangunan yang memasukkan nilai-nilai demokrasi, persamaan gender, peran antara generasi dan pertumbuhan ekonomi yang memadai. Dengan dasar pandangan demikian, maka pemberdayaan masyarakat erat kaitannya dengan peningkatan partisipasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan pada masyarakat, sehingga pemberdayaan masyarakat amat erat kaitannya dengan pemantapan, pembudayaan dan pengamalan demokrasi.

Selanjutnya Friedmann dalam Prijono dan Pranaka (1996) menyatakan bahwa kekuatan aspek sosial ekonomi masyarakat menjadi akses terhadap dasar-dasar produksi tertentu suatu rumah tangga yaitu informasi, pengetahuan dan ketrampilan, partisipasi dalam organisasi dan sumber-sumber keuangan, ada korelasi yang positif, bila ekonomi rumah tangga tersebut meningkatk aksesnya pada dasar-dasar produksi maka akan meningkat pula tujuan yang dicapai peningkatan akses rumah tangga terhadap dasar-dasar kekayaan produktif mereka.

Soetrisno (1995:139) mengemukakan bahwa paradigma pemberdayaan (empowerment) ingin mengubah kondisi tersebut dengan cara memberi kesempatan pada kelompok orang miskin untuk merencanakan dan kemudian melaksanakan program pembangunan yang juga mereka pilih sendiri. Kelompok orang miskin ini juga diberi kesempatan untuk mengelola dana pembangunan, baik yang berasal dari pemerintah maupun dari pihak lain.

Kemudian timbul pertanyaan, apa perbedaan antara model pembangunan partisipatif dengan model pemberdayaan rakyat (empowerment). Perbedaannya terlihat bahwa dalam model pemberdayaan, rakyat miskin tidak hanya aktif berpartisipasi dalam proses pemilihan program, perencanaan, dan pelaksanaannya tetapi mereka juga menguasai dana pelaksanaan program itu. Sementara dalam model pembangunan yang partisipatif keterlibatan rakyat dalam proses pembangunan hanya sebatas pada pemilikan, perencanaan dan pelaksanaan, sedangkan pemerintah tetap menguasai dana guna mendukung pelaksanaan program tersebut.

C.     Definisi Stres

Selye (dalam Mumtahinnah, 2008) mendefinisikan stres sebagai  respon yang tidak spesifik dari tubuh  pada tiap tuntutan yang dikenakan  padanya.

Sedangkan Korchin (dalam Mumtahinnah, 2008) menyatakan bahwa  keadaan stres muncul apabila tuntutan- tuntutan yang luar biasa atau terlalu  banyak mengancam kesejahteraan atau  integritas seseorang.

D.    Sumber Stres

D.Sarafino (dalam Mumtahinnah, 2008) membedakan sumber-sumber stres, yaitu dalam diri individu, keluarga, komunitas dan masyarakat.

1.      Sumber-sumber Stres di Dalam Diri Seseorang

Menurut Sarafino (dalam Mumtahinnah, 2008)  kadang-kadang sumber stres itu ada di dalam diri seseorang. Tingkatan stres yang muncul tergantung pada keadaan rasa sakit dan umur individu.

2.      Sumber-sumber Stres di dalam Keluarga

Stres di sini dapat bersumber dari interaksi di antara para anggota keluarga.

3.      Sumber-sumber Stres di Dalam Komunitas dan Lingkungan

Beberapa pengalaman stres orangtua bersumber dari pekerjaannya, dan lingkungan yang stresfull sifatnya.

4.     Pekerjaan

Diantara faktor-faktor yang membuat suatu pekerjaan itu stressfull adalah tuntutan kerja.

5.      Stres yang Berasal dari Lingkungan

Lingkungan yang dimaksudkan di sini adalah lingkungan fisik, seperti:  Kebisingan, suhu terlalu panas, kesesakan.

E.     Pendekatan Stres

Robbins dalam (Rini, 2010) menyebutkan dua  pendekatan dalam mengatasi stres, yaitu:

1.      Pendekatan individual

Seorang dapat memikul  tanggung jawab pribadi untuk mengurangi  tingkat stresnya. Strategi individu yang telah terbukti efektif adalah:

·         Teknik manajemen waktu

·         Meningkatkan latihan fisik

·         Pelatihan pengenduran (relaksasi)

·         Perluasan jaringan dukungan sosial

2.      Pendekatan Organisasional

Beberapa faktor yang menyebabkan stres  terutama tuntutan tugas dan peran, struktur  organisasi dikendalikan oleh manajemen. Strategi  yang digunakan:

·         Perbaikan seleksi personil dan penempatan kerja

·         Penggunaan penetapan tujuan yang realistis

·         Perancangan ulang pekerjaan

·         Peningkatan keterlibatan kerja

·         Perbaikan komunikasi organisasi

·         Penegakkan program kesejahteraan korporasi

DAFTAR PUSTAKA

Friedmann, John. 1992. Empowerment. The Politics of Alternative Development. Cambridge. Blackwell. Diakses tanggal 10 Januari 2014. diakses dari http://bbppketindan.bppsdmp.deptan.go.id/arsip/artikel/artikel-umum/77-memahami-pemberdayaan-empowerment

Mumtahinnah, N. (2008). Hubungan antara stress dengan agresi pada ibu rumah tangga yang tidak bekerja. Jurnal. Universitas Gunadarma. Diakses tanggal 10 Januari 2013. Diakses dari http://www.gunadarma.ac.id/library/articles/graduate/psychology/2008/Artikel_10502173.pdf

Pranarka, AMW dan Prijono, Onny S (ed). 1996. Pemberdayaan, Konsep, Kebijakan dan Implementasi. CSIS. Jakarta. Diakses tanggal 10 Januari 2014. diakses dari http://bbppketindan.bppsdmp.deptan.go.id/arsip/artikel/artikel-umum/77-memahami-pemberdayaan-empowerment

Rini. (2010). Pendekatan yang digunakan dalam mengatasi streskerja dalam suatu organisasi. Jurnal Ilmiah. Vol 2 No. 3. Politeknik Negeri Sriwijaya. Diakses pada 10 Januari 2010. Diakses dari http://portal.kopertis2.or.id/jspui/bitstream/123456789/263/1/Rini23.pdf

Soetrisno, Loekman. 1995. Negara dan Peranannya Dalam Menciptakan Pembangunan Desa yang Mandiri.  Dalam Seminar Strategi Pembangunan Pedesaan. UGM-UNWAMA. 1-3 Oktober 1987. Yogyakarta. diakses tanggal 10 Januari 2014. Diakses dari http://bbppketindan.bppsdmp.deptan.go.id/arsip/artikel/artikel-umum/77-memahami-pemberdayaan-empowerment

http://www.binapotensiaindonesia.com/2013/11/21/empowerment/

KEKUASAAN DAN PENGARUH

A.    Definisi Kekuasaan

Berikut beberapa definisi kekuasaan menurut beberapa ahlli

House (dalam Marianti, 2011) Kekuasaan adalah kapasitas atau kemampuan untuk menghasilkan dampak atau akibat pada orang lain.

Bass (dalam Marianti, 2011) Kekuasaan adalah potensi untuk menguasai orang lain.

Wagner dan Hollenbeck (dalam Marianti, 2011) Kekuasaan adalah kemampuan mempengaruhi perilaku orang lain, dan kemampuan untuk mengatasi (bertahan dari) pengaruh orang lain yang tidak diinginkan.

Robbins dan Judge (dalam Marianti, 2011) Kekuasaan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain, sehingga orang lain tersebut akan berperilaku sesuai dengan yang diarapkan oleh orang yang memiliki kekuasaan.

B.     Sumber Kekuasaan

Menurut Robbins dan Judge (dalam Marianti, 2011) sumber kekuasaan dibagi menjadi dua kelompok

1.      Sumber Kekuasaaan antar Individu (Interpersonal source of power)

a.       Kekuasaan formal (Formal power) adalah kekuasaan yang didasarkan pada posisi individual dalam suatu organisasi. Kekuasaan ini dapat berasal dari:

·         Kemampuan untuk memaksa (Coercive power)

·         Kemampuan untuk member imbalan (Reward power)

·         Kekuatan formal (Legitimate power)

b.      Kekuasaan personal (Personal power) adalah kekuasaan yang berasal dari karakteristik unik yang dimiliki seorang individu. Kekuasaan ini dapat berasal dari:

·         Kekuasaan karena dianggap ahli (Expert power)

·         Kekuasaan karena dijadikan contoh (Referent power)

2.      Sumber Kekuasaan Struktural (Structural source of power)

Kekuasaan ini dikenal dengan istilah inter-group atau inter-departemental power yang merupakan sumber kekuasaan kelompok.

Sedangkan menurut John Brench dan Bertram Raven (dalam Noviyanto) sumber kekuasaan dibagi menjadi lima, yaitu :

1.      Kekuasaan menghargai (reward power)

Kekuasaan yang didasarkan pada kemampuan seseorang pemberi pengaruh untuk member penghargaan pada orang lain yang dipengaruhi untuk melaksanakan perintah. (bonus sampai senioritas atau persahabatan)

2.      Kekuasaan memaksa (coercive power)

Kekuasaan berdasarkan pada kemampuan orang untuk menghukum orang yang dipengaruhi kalau tidak memenuhi perintah atau persyaratan. (teguran sampai hukuman).

3.      Kekuasaan sah (legitimate power)

Kekuasaan formal yang diperoleh berdasarkan hukum atau aturan yang timbul dari pengakuan seseorang yang dipengaruhi bahwa pemberi pengaruh berhak menggunakan pengaruh sampai pada batas tertentu.

4.      Kekuasaan keahlian (expert power)

Kekuasaan yang didasarkan pada persepsi atau keyakinan bahwa pemberi pengaruh mempunyai keahlian relevan atau pengetahuan khusus yang tidak dimiliki oleh orang yang dipengaruhi. (professional atau tenaga ahli).

5.      Kekuasaan rujukan (referent power)

Kekuasaan yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok yang didasarkan pada indentifikasi pemberi pengaruh yang menjadi contoh atau panutan bagi yang dipengaruhi. (karisma, keberanian, simpatik dan lain-lain).

C.     Pengaruh

Pengaruh adalah kegiatan atau keteladanan yang baik secara langsung atau tidak langsung mengakibatkan suatu perubahan perilaku dan sikap orang lain atau kelompok.

D.    Pengaruh Taktik Berorganisasi

1.      Persuasi Rasional, terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunaka alasan yang logis dan buktui-bukti nyata agar orang tertarik.

2.      Daya-tarik inspirational, terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan suatu permintaan atau proposal dengan membangkitkan antusiasme atau gairah pada orang lain

3.      Konsultasi, terjadi jika seseorang mempengaruhi orang lain dengan mengajak dan melibatkan orang lain yang dijadikan target untuk berpartisipasi dalam pembuatan suatu rencanana atau perubahan yang akan dilaksanakan

4.      Mengucapkan kata—kata manis, seseorang mempengaruhi orang lain dengan kata-kata membahagiakan, atau member pujian, dan bersikap bersahabat

5.      Daya-tarik peribadi, seseorang mempengaruhi orang lain karena dianggap teman atau dianggap loyal

6.      Pertukaran, seseorang mempengaruhi orang lain dengan memberikan keuntungan pada orang tersebut, sebagai imbalan kemauan orang tersebut mengikuti permintaan.

7.      Koalisi, meminta dukungan atau bantuan dari orang lain

8.      Tekanan,, seseorang mempengaruhi orang lain dengan menggunakan ancaman, peringatan, atau permintaan yang berulang-ulang

9.      Mengesahkan, seseorang mempengaruhi orang lain dengan jabatan atau kekuasaannya.

DAFTAR PUSTAKA

·         Marianti, M. M. (2011). Kekuasaan dan taktik mempengaruhi orang lain dalam organisasi. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol 7 No. 1: hal 45-48 (ISSN:0216-1249). Diakses pada tanggal 10 Januari 2014. Diakses dari:

http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0CCoQFjAA&url=http%3A%2F%2Fjournal.unpar.ac.id%2Findex.php%2FJABCebis%2Farticle%2Fdownload%2F19%2F18&ei=NHbPUr3UF8ybiQeUk4HADw&usg=AFQjCNF0kY61icIqQUMRFoX3qqrEra_NSg&sig2=DYNjhD08ZpIrL8oC8tdrIQ

·         http://viyan.staff.gundarma.ac.id

·         http://julia.staff.gundarma.ac.id

·         http://prismamika.blogspot.com/2012/04/018-beda-pengertian-pengaruh-dengan.html

Controlling

C.     Tipe-tipe Controlling

1.      Feed Forward Control

Pengendalian feed forward (pendahuluan) didesain untuk mengantisipasi masalah yang mungkin muncul dan mengambil tindakan pencegahan.

Pengendalian ini memastikan bahwa tujuan dan sumberdaya yang tepat telah disediakan sebelum pekerjaan dimulai.

Misal: pemilihan supplier yang andal untuk menghindari rendahnya kualitas bahan baku

2.      Concurrent Control

Pengendalian concurrent berfokus pada apa yang terjadi selama proses kerja berlangsung.

Pengendalian ini memonitor kegiatan yang sedang berlangsung. Jika terjadi kesalahan maka diperbaiki pada saat kegiatan itu berlangsung.

Misal: mesin yang rusak pada saat proses produksi segera diperbaiki

3.      Feedback Control

Pengendalian feedback (umpan balik) dilakukan setelah kegiatan selesai. Pengendalian berfungsi memberikan umpan balik yang dapat digunakan untuk membuat rencana masa depan yang lebih baik.

Misal: respon positif/negatif pelanggan digunakan sebagai bahan rekomendasi untuk perbaikan di masa depan.

D.    Kontrol Proses manajemen

Berikut 2 strategi pengendalian manajerial

1.      Internal Control

Pengendalian internal mendorong individu dan kelompok untukmelakukan kedisiplinan dan pengendalian sendiri dalam rangka memenuhi tuntutan pekerjaan.

Penerapan strategi pengendalian internal memerlukan tingkat kepercayaan yang tinggi. Jika para bawahan dibiarkan untuk bekerja sendiri, manajer harus memberi kesempatan pada mereka untuk menjalankan pekerjaannya.

2.      External Control

Pengendalian eksternal dilakukan melalui pengawasan langsung maupun sistem administratif formal seperti aturan dan prosedur.

Melalui pengawasan langsung, manajer berinteraksi dengan bawahan dan dapat memberikan saran untuk hal-hal yang memerlukan perbaikan.

Pengendalian eksternal dapat memanfaatkan sistem dan teknologi informasi, misalnya mesin berbantuan komputer untuk mengendalikan situasi tertentu.

DAFTAR PUSTAKA

http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Mimin%20Nur%20Aisyah,%20M.Sc.,%20Ak./Bab%2013%20Controlling.pdf